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2021-07-29 14:15:47 暂无评论 短视频剪辑

两个人坐蹦极 一个晕了 一个2014搞笑视频集锦里面的 谁知道？
嗯，2个小伙玩蹦极，其中一个黑人小伙在空中被吓晕过去3次。可惜我没法给你发链接
想了解蹦极方面的信息可以****公众号：蹦极吧，或者看我头像，访问蹦极伦坛
蹦极的坏处
1、暂时性的失明：在下落过程中视网膜下毛细血管的破裂而造成暂时性的失明，一般几天之内就可以恢复。
2、人体关节的伤害：对人体关节的伤害，轻者造成骨折、四肢麻痹，严重的造成永久性伤残。
3、蹦极设备和培训安全隐患：蹦极设备缺乏检修、维护，调试不当，超期服役，或者工作人员缺乏必要的培训和经验。
扩展资料：
蹦极的注意事项：
1、蹦极教练要有资格、有常识并有经验。许多急功近利的组织者根本就缺少经验，设备也不完善。
2、注意系绳：把游客系在绳子上的方法有几种—把背带套在身上，以及系住脚踝、腿或手臂。
3、拒绝危险的蹦极方式：一些地方提供非常危险的蹦极形式。例如有些双人式蹦极，两人在狭小的空间内不受控制地上下弹跳，他们可能撞到对方，绳子也可能绞在一起。
参考资料来源：
蹦极完什么感觉
蹦极从医学角度来讲，蹦极时身体的突然失重带来的强烈刺激或者说惊吓，使人体突然处于高度应激状态，瞬时分泌大量肾上腺素等物质，会对心脏等器官产生不利影响，使心跳过快、血压升高，因此，心脏不好或者有血压高的
人绝对禁止做蹦极。另外，一些身体素质差的人，比如有关节痛、曾经得过腰椎尖盘突出、曾经骨折过的人也不要蹦极。还有就是患有眼疾的人，比如青光眼、深度近视的人，也不提倡蹦极。因为长时间的头朝下，会使眼压增大，严重的会造成视网膜脱落。就是身强力壮的人，在蹦极之前也要遵守一些限制一是年龄限制15周岁以下和45周岁以上的人最好不要蹦极。因为15岁以下的未成年人，神经系统尚未完全成熟，这种突发的惊吓有可能会影响今后的正常生长发育。而45岁以上的中年人，身体内脏器官已经老化，存在着隐性心脏疾病和脑血管疾病，在重力作用下，易诱发上述疾病，产生意外。二是心理素质差的人最好不要强迫考验自己的意志。比如，*时胆子就很小，甚至听到一些大的响动就会惊恐不安的人、神经衰弱的人，即便是体质不错，也最好不要蹦极。然后再介绍一下蹦极的发展蹦极已经被越来越多的人所熟知，那是一种挑战自我的极限运动，敢于尝试者，应该可以被称为勇敢者。位于房山十渡的蹦极跳运动中心，是首家将蹦极这种勇敢者游戏引进国内的先行者，其安全性和服务质量都已经经过了时间的考验。据介绍，在十渡建立蹦极跳台是经过新西兰专家考察了北京数十个景区，而最后认定十渡是北京建立蹦极跳的最理想场地。不仅陡峭的悬崖适合建造跳台，而且脚下是清澈的拒马河，眼前是奇峰怪石。站在河心的跳台上，燕子般凌空飞下，鸟瞰拒马碧波、青山倒影、随着橡皮筋的反弹力，变换视野，在空中悠然荡漾，酣
畅淋漓。
十渡蹦极的跳台是根据新西兰提供的技术参数，由国内自行设计建造的。一号跳台高48米，悬挑24米，其配重、承重以及钢架的建造均做了特别加固处理，一号跳台和55米的二号跳台都通过了区建委质量监督站、区劳动局的验收
。其弹性绳在新西兰做疲劳试验可达2000次，为确保安全，在十渡其使用次数最多500次，踝部安全带每使用3000次就更新。所有这些设备，包括踝部安全带、定滑轮、升降索、冲击绳等都有绝对安全系数，最大负荷都在2000公斤以上。为保证绝对安全，还聘请了两位新西兰籍教练做现场培训指导。截至目前，十渡蹦极跳台已经成功接待了一万四千名勇敢者，无一例事故发生，安全性达到100％。
在十渡蹦极跳的历史上，最年轻的勇敢者是一个16岁的女孩，最年长的勇敢者是一位72岁的美国老人，国内最年长的勇敢者是一位68岁的老先生。刚刚从悬崖上跳下
蹦极的起源
蹦极跳起源于南太*洋岛瓦努阿图（Vanuatu）的一种成年仪式。几百年前的瓦努阿图男人必须经受住高空悬跳的考验，才能算是到了成年，他们用藤条捆住双腿，从35米高的木塔上往下跳，在离地面几英寸时突然停止，然后全村的男女老少围着他载歌载舞，庆祝他通过了成年的考验。这种形式后来传到了英国，被作为皇宫贵族所观赏的一种表演，表演者必须身穿燕尾服，头戴礼帽。首次使用橡皮绳蹦极也是在英国。蹦极跳真正发扬光大是在新西兰，是新西兰人成立了世界上第一个反弹跳跃协会，并在1988年首次向社会公开展示高空悬跳 ，从此大力推广这一运动。
到目前为止，世界上有很多国家都已建立了蹦极跳运动基地，1997年5月18日，蹦极跳首次传入中国，落户北京十渡。

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蹦极注意事项 深度近视 多少度啊
设这样的，在参加高空蹦极之前，首先要填写一份登记表，上面列举有这些身体状况是不适合参加这些运动：凡患有心脏病、高血压，脑血管病、神经错乱、哮喘、眼睛疾病包括眼睛受过外部损伤以及近视800度以上、骨折史、颈椎患者、脊椎患者、酗酒、吸毒者以及孕妇等不适合高空弹跳的人，皆禁止参加弹跳。还有未满十八岁者需监护人同意。
人力资源职业规划
人力资源职业规划 篇1
人力资源助理（HR-Assistant）
HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。
人力资源专员（HR-Specialist）
HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。
人力资源主管（HR-Supervisor）
HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。
人力资源经理（HR-Manager）
HR领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。
人力资源总监（HR-Director）
HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。
将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。
如今的人力资源从业者，虽然有很多并非毕业于人力资源专业，但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话，切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策，因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌，如果是人力资源经理、总监的话，就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外，不论处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者，都必须用公*、公正的态度处理各种问题，须保持热情，勇于挑战，做好保密工作，作为公司高层的合作伙伴，通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标
人力资源职业规划 篇2
段冬认为，选择职业目标应该有3条基本标准：一看行业发展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。
20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，很多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开始，充满了挑战和创新，工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先**的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，给予的施展*台大。最后，要看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。
一、内向男孩的自我磨练
1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经历磨练的心态。段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，害怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信心，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后，他报名参加了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到大学进行讲座，与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解，也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的，段冬开始在与人交往方面为自己树立了起了信心，并且**在人际合作领域的职业发展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经朋友推荐段冬应聘加入到该集团，担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验，并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。
二、从协和集团步入人力资源管理
当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人，他经常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经历鼓励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景非常好，而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、安全、客户服务等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“开始从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。
三、家乐福考验理想执行力
1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场（supermarket），还鲜有超大型超市（hypermarket）。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注重执行，公司设有内审专员，专门监察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识，各部门主管亲自授课，把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断发展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球第二位。
一年的时间，因为工作出色，公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确——希望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬认识到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是非常大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服务业逐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似，后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。
他认为，如果从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比如不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，“任何企业都需要绩效和人才的管理”。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中体现公司的核心价值观，必须建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户，要像尊敬客户一样对待人才。
“人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。”如今，段冬最关心的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的，薪水的激励作用不能作为长期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；同时还需要对员工进行职业规划指导，帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日，段冬正忙着安排和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的”。段冬说，自己的职业选择也是个性使然。他为人心态*和，工作中的`问题从来是对事不对人，也不会以对方职位高低为标准来衡量问题的轻重——“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争执，我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理，我并没这样觉得，我很喜欢和人打交道。”
段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人，但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动，比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业，喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很清醒的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向——做好人力资源管理，把它做到极致。
人力资源职业规划 篇3
HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。
对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。
这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。
对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水*。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。
职位解读：HR工作事无巨细
概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。
上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事情，比如，制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，需要带领自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的命令。”
据记者了解，HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远发展需求，除了要合理利用公司费用招聘人才、解决眼下的人才问题外，还要制定长期的人力资源发展战略，优化公司人员结构，规划员工的职业发展，并营造良好的企业文化。这不仅关系到企业的正常运作，更关系到企业的形象和员工对企业的感情。
人力资源管理职能拼图
在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。
■人力资源总监职责：根据公司战略发展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。
■人力资源经理职责：依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计划的实施；依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。
■薪酬福利经理职责：制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；协助薪酬福利项目的实施。
■招聘经理职责：根据业务发展状况，分析人员需求，制定人员招聘计划；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类招聘渠道，以获取最有效的招聘结果，同时满足公司对招聘周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程；进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
■培训经理职责：负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训计划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。
■人事专员职责：负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣传工作。
■人事助理职责：负责招聘信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；协助公司组织员工活动。
职业发展：遭遇职场天花板
在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。
事实的确如此，尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。”
诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。
晋升需要稳扎稳打
据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在HR之路上走下去。
即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。
随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。
如何成功转型
约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型呢？咨询顾问吴衍璋先生认为，从目前情况来看，HR从业人员职业发展有四条路。
道路一：在HR部门谋求发展。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。
道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。
道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培养了独特的用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找良马。
道路四：做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。
想去蹦极！
真的很刺激!但是危险性也很大!
蹦极从医学角度来讲，蹦极时身体的突然失重带来的强烈刺激或者说惊吓，使人体突然处于高度应激状态，瞬时分泌大量肾上腺素等物质，会对心脏等器官产生不利影响，使心跳过快、血压升高，因此，心脏不好或者有血压高的
人绝对禁止做蹦极。另外，一些身体素质差的人，比如有关节痛、曾经得过腰椎尖盘突出、曾经骨折过的人也不要蹦极。还有就是患有眼疾的人，比如青光眼、深度近视的人，也不提倡蹦极。因为长时间的头朝下，会使眼压增大，严重的会造成视网膜脱落。就是身强力壮的人，在蹦极之前也要遵守一些限制一是年龄限制15周岁以下和45周岁以上的人最好不要蹦极。因为15岁以下的未成年人，神经系统尚未完全成熟，这种突发的惊吓有可能会影响今后的正常生长发育。而45岁以上的中年人，身体内脏器官已经老化，存在着隐性心脏疾病和脑血管疾病，在重力作用下，易诱发上述疾病，产生意外。二是心理素质差的人最好不要强迫考验自己的意志。比如，*时胆子就很小，甚至听到一些大的响动就会惊恐不安的人、神经衰弱的人，即便是体质不错，也最好不要蹦极。然后再介绍一下蹦极的发展蹦极已经被越来越多的人所熟知，那是一种挑战自我的极限运动，敢于尝试者，应该可以被称为勇敢者。位于房山十渡的蹦极跳运动中心，是首家将蹦极这种勇敢者游戏引进国内的先行者，其安全性和服务质量都已经经过了时间的考验。据介绍，在十渡建立蹦极跳台是经过新西兰专家考察了北京数十个景区，而最后认定十渡是北京建立蹦极跳的最理想场地。不仅陡峭的悬崖适合建造跳台，而且脚下是清澈的拒马河，眼前是奇峰怪石。站在河心的跳台上，燕子般凌空飞下，鸟瞰拒马碧波、青山倒影、随着橡皮筋的反弹力，变换视野，在空中悠然荡漾，酣
畅淋漓。
十渡蹦极的跳台是根据新西兰提供的技术参数，由国内自行设计建造的。一号跳台高48米，悬挑24米，其配重、承重以及钢架的建造均做了特别加固处理，一号跳台和55米的二号跳台都通过了区建委质量监督站、区劳动局的验收
。其弹性绳在新西兰做疲劳试验可达2000次，为确保安全，在十渡其使用次数最多500次，踝部安全带每使用3000次就更新。所有这些设备，包括踝部安全带、定滑轮、升降索、冲击绳等都有绝对安全系数，最大负荷都在2000公斤以上。为保证绝对安全，还聘请了两位新西兰籍教练做现场培训指导。截至目前，十渡蹦极跳台已经成功接待了一万四千名勇敢者，无一例事故发生，安全性达到100％。
在十渡蹦极跳的历史上，最年轻的勇敢者是一个16岁的女孩，最年长的勇敢者是一位72岁的美国老人，国内最年长的勇敢者是一位68岁的老先生。刚刚从悬崖上跳下
蹦极的起源
蹦极跳起源于南太*洋岛瓦努阿图（Vanuatu）的一种成年仪式。几百年前的瓦努阿图男人必须经受住高空悬跳的考验，才能算是到了成年，他们用藤条捆住双腿，从35米高的木塔上往下跳，在离地面几英寸时突然停止，然后全村的男女老少围着他载歌载舞，庆祝他通过了成年的考验。这种形式后来传到了英国，被作为皇宫贵族所观赏的一种表演，表演者必须身穿燕尾服，头戴礼帽。首次使用橡皮绳蹦极也是在英国。蹦极跳真正发扬光大是在新西兰，是新西兰人成立了世界上第一个反弹跳跃协会，并在1988年首次向社会公开展示高空悬跳 ，从此大力推广这一运动。
到目前为止，世界上有很多国家都已建立了蹦极跳运动基地，1997年5月18日，蹦极跳首次传入中国，落户北京十渡。
蹦极运动发展到现在，已有多种形式，大致可以分为三种：桥梁蹦极，在桥梁上伸出一个跳台，或在悬崖绝壁上伸出一个跳台；塔式蹦极，主要是在广场上建造一个斜塔，在塔台上伸出一个跳台；火箭蹦极，将人像火箭一样向上弹起，然后上下弹跃。
蹦极之禁忌
蹦极是一种勇敢者游戏，但是，如果你只有勇敢，而没有健康的身体，那你也与蹦极无缘。由于蹦极是一种刺激性极强的运动，因此对身体的要求也较高。那么，究竟什么样的身体状况不适合做蹦极呢？为此，记者采访了北京水利医院的主任医师陈建清医生。
陈医生说，从医学角度来讲，蹦极时身体的突然失重带来的强烈刺激或者说惊吓，使人体突然处于高度应激状态，瞬时分泌大量肾上腺素等物质，会对心脏等器官产生不利影响，使心跳过快、血压升高，因此，心脏不好或者有血压高的人绝对禁止做蹦极。另外，一些身体素质差的人，比如有关节痛、曾经得过腰椎 尖盘突出、曾经骨折过的人也不要蹦极。还有就是患有眼疾的人，比如青光眼、深度近视的人，也不提倡蹦极。因为长时间的头朝下，会使眼压增大，严重的会造成视网膜脱落。就是身强力壮的人，在蹦极之前也要遵守一些限制一是年龄限
制15周岁以下和45周岁以上的人最好不要蹦极。因为15岁以下的未成年人，神经系统尚未完全成熟，这种突发的惊吓有可能会影响今后的正常生长发育。 而45岁以上的中年人，身体内脏器官已经老化，存在着隐性心脏疾病和脑血管 疾病，在重力作用下，易诱发上述疾病，产生意外。二是心理素质差的人最好不 要强迫考验自己的意志。比如，*时胆子就很小，甚至听到一些大的响动就会惊恐不安的人、神经衰弱的人，即便是体质不错，也最好不要蹦极。
飞天蹦极球云中漫步
蹦极对于一般人来说是过于刺激的运动，但是，很多人又禁不住那种刺激的诱惑 ，非常想亲身感受一下，于是就有了为数不少的站在蹦极台上最终没有向前走，而是选择了后退的人。这是很正常的事，能被称为勇敢者的人毕竟是少数，可是那蹦极的诱惑却始终挥之不去……你知道吗，现在由北京易达鸿基科技有限公司推出了一种叫做飞天蹦极球的运动，能够满足那些对于蹦极情有独钟可又不敢亲身一试的人的梦想。
要玩飞天蹦极球并不需要什么技巧，就像坐索道车一样简单。它的原理并不复杂，是用四根结实的缆绳拉住一个充满氦气、直径为7．5米的球体（其中三根为保险绳、一根为主力绳全部固定在地面上），球体连着一个双人的坐椅，当人在坐椅中坐好，系上安全带，由工作人员松开主力绳，这时球就会以每秒钟3米左右的速度升至50米高空（主力绳可达到的最长长度）。这种氦气球的浮力约为140公斤，因此足以载重2人。如果你想体验蹦极的感觉，那就请工作人 员在气球升到10米的时候，突然拉住主力绳，由于惯性，气球会带着你上下颠簸，与蹦极惟一不同是，蹦极向下，飞天蹦极向上，并且是坐着。如果你不想感受刺激的感觉，而只想登高远望，那就请工作人员将主力绳缓缓松开，随着微 风吹过，气球左右摇摆，你就可以坐在上面“云中漫步”了。
目前，亚运村奥体中心、房山十渡、怀柔慕田峪、*谷京东大溶洞等地都有飞天蹦极球这种娱乐项目每人每次乘坐的价格约为30元左右。
在一个云淡风轻的日子，坐在飞天蹦极球的坐椅上，双脚轻轻一蹦，你就会奇迹般地飞起来。微风拂面，轻吹发丝，闭上双眼，仿佛已经抓住了梦的手。等上升的速度逐渐缓下来，身边已经是一个只有白云为伴的世界了，尘世的一切喧嚣已经离你远去，四周一片宁静……试试看，坐在飞天蹦极球上，你就会有这种
美妙的感觉。
投资蹦极需要多少钱
你是打算自己投资一座蹦极，还是有什么其他打算。要知道，现在投资新建一座蹦极，那可不便宜。像我们这边 重庆统景蹦极，在去年上半年在已有的蹦极塔架上对塔架进行加固，还有更换蹦极装备，以及后续的检查验收，还有培训等等所有投入加在一起在一百多接近两百万。要是选址新建一座，那投入肯定要多得多。
蹦极需要什么身体条件
蹦极对年龄和身体都是有要求河南蹦极加固设计招聘的河南蹦极加固设计招聘：
一、生理要求：从医学角度来讲，蹦极时身体河南蹦极加固设计招聘的突然失重带来河南蹦极加固设计招聘的强烈刺激或者说惊吓，使人体突然处于高度应激状态，瞬时分泌大量肾上腺素等物质，会对心脏等器官产生不利影响，使心跳过快、血压升高，因此，心脏不好或者有血压高的人绝对禁止做蹦极。
另外，一些身体素质差的人，比如有关节痛、曾经得过腰椎尖盘突出、曾经骨折过的人也不要蹦极。
还有就是患有眼疾的人，比如青光眼、深度近视的人，也不提倡蹦极。因为长时间的头朝下，会使眼压增大，严重的会造成视网膜脱落。
在蹦极之前也要遵守一些限制一是年龄限制15周岁以下和45周岁以上的人最好不要蹦极。
二、心理素质差的人最好不要强迫考验自己的意志。比如，*时胆子就很小，甚至听到一些大的响动就会惊恐不安的人、神经衰弱的人，即便是体质不错，也最好不要蹦极。
三、体重要求：对体重来说：一般来说，50公斤以下的用细绳，50-80公斤的用中绳，80公斤以上的用重绳。
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